Licenziamento individuale – termine per l’azione giudiziaria ex art. 6 L. 604/66 – deduzione di invalidità del licenziamento – inapplicabilità della decadenza – ragioni – recesso del dirigente – fattispecie – natura disciplinare – omessa preventiva contestazione e concessione di termine per le disco

22/10/2022

… “FATTO E DIRITTO Con ricorso ritualmente notificato il ricorrente ha dedotto: 1) di essere stato assunto dalla X s.r.l. con qualifica di dirigente e con decorrenza dal (omissis); 2) che nonostante la lettera di assunzione prevedesse lo svolgimento dell’incarico di Direttore dello Stabilimento di (omissis), ha in realtà sempre espletato mansioni inferiori, riconducibili nella categoria di quadro o, eventualmente, in quella dell’impiegato direttivo, considerato che la direzione e il coordinamento dello stabilimento sono sempre stati affidati all’Amministratore delegato, dott. L; 3) che con missiva del (omissis) la società gli ha intimato il licenziamento per mancato raggiungimento degli obiettivi; 4) che l’intimato recesso è illegittimo sotto diversi profili e, segnatamente: a) per l’insussistenza della giusta causa e del giustificato motivo soggettivo o, comunque, per la sproporzione della sanzione comminata perché, avendo egli di fatto sempre svolto mansioni non dirigenziali, non era da lui esigibile il raggiungimento degli obiettivi; b) perché, anche a voler ritenere che egli avesse effettivamente espletato mansioni dirigenziali, è stato adottato prima della scadenza del termine per il conseguimento degli obiettivi e le contestate condotte sono dipese dall’inerzia della società, che non ha dato seguito alla propria richiesta di assunzione di un meccanico e di un addetto al magazzino; c) comunque, perché egli ha raggiunto gli obiettivi di produzione; d) per violazione del disposto dell’art. 7, comma 2, l. 300/70; 5) nel caso di mancato riconoscimento della categoria di impiegato, di aver diritto alla somma di € (omissis), prevista dal contratto di lavoro in caso di realizzazione degli obiettivi, che egli avrebbe certamente conseguito se la società non avesse ingerito nelle scelte a cui è tipicamente preposta la figura dirigenziale. Sulla base delle allegazioni che precedono, ha quindi chiesto al Tribunale: “… b) nel merito ed in via principale: - dichiarare che l’inquadramento del ricorrente è stato quello di quadro e/o impiegato direttivo; - dichiarare l’illegittimità del licenziamento, per le ragioni illustrate nel ricorso introduttivo; - dichiarare che il fatto contestato non sussiste e, per l’effetto, ordinare la reintegrazione del ricorrente nel posto di lavoro e condannare la società al risarcimento del danno pari a tutte le retribuzioni utili ai fini della determinazione del t.f.r. dal giorno del licenziamento fino a quello di effettiva reintegrazione e, comunque, nella misura massima di dodici mensilità, ai sensi dell’art. 3, comma 2, d.lgs. n. 23 del 2015, tra la data del licenziamento e quella della sentenza. c) nel merito ed in via subordinata: - dichiarare che l’inquadramento del ricorrente è stato quello di quadro e/o impiegato direttivo; - dichiarare l’illegittimità del licenziamento, per le ragioni illustrate nel ricorso introduttivo; - dichiarare l’assenza di proporzionalità, di cui all’art. 2106 cod. civ., tra il licenziamento ed i fatti contestati e, per l’effetto, condannare la società al risarcimento del danno mediante il pagamento di una indennità compresa tra le sei e le trentasei mensilità di retribuzione, ai sensi dell’art. 3, comma 1, d.lgs. n. 23 del 2015. d) nel merito ed in via ulteriormente subordinata: - dichiarare che l’inquadramento del ricorrente è stato quello di quadro e/o impiegato direttivo; - dichiarare l’illegittimità del licenziamento, per violazione dell’art. 7 della legge n. 300 del 1970; - condannare la società al risarcimento del danno mediante il pagamento di una indennità compresa tra le due e le dodici mensilità, ai sensi dell’art. 4 d.lgs. n. 23 del 2015. e) nel merito ed in via ancora subordinata e/o alternativa: - qualora il Tribunale ritenesse che il ricorrente abbia effettivamente svolto le mansioni tipiche del dirigente, dichiarare l’illegittimità del licenziamento per violazione dell’art. 7 della legge n. 300 del 1970 o, comunque, la sua ingiustificatezza per difetto di proporzionalità e, di conseguenza, condannare la società al pagamento dell’indennità supplementare prevista dall’art. 19 del ccnl dirigenti nella misura che sarà ritenuta di giustizia; - condannare, altresì, la società convenuta al risarcimento del danno da perdita di chance, consistente nell’aver impedito al lavoratore di raggiungere il premio di risultato quantificato in € (omissis) annui lordi e nella misura che sarà ritenuta di giustizia.”. Si è costituita la X s.r.l., la quale ha eccepito la decadenza dall’impugnazione del recesso ai sensi dell’art. 6, l. 604/66 e, nel merito, ha contestato lo svolgimento di mansioni non dirigenziali e le avversarie allegazioni in ordine alla illegittimità del licenziamento, insistendo per il rigetto del ricorso. Ritenuta la causa sufficientemente istruita sulla base della documentazione in atti e rigettate, quindi, le istanze di prova orale articolate dalle parti, all’udienza odierna la causa è stata discussa e decisa come da sentenza depositata in via telematica. Il ricorso è fondato nei limiti di seguito esposti: 1) Sull’eccezione di decadenza dell’impugnazione ai sensi dell’art. 6, l. 604/66. Ai sensi dell’art. 6, l. 15 luglio 1966, n. 604 “[I] Il licenziamento deve essere impugnato a pena di decadenza entro sessanta giorni dalla ricezione della sua comunicazione in forma scritta, ovvero dalla comunicazione, anch’ essa in forma scritta, dei motivi, ove non contestuale, con qualsiasi atto scritto, anche extragiudiziale, idoneo a rendere nota la volontà del lavoratore anche attraverso l'intervento dell'organizzazione sindacale diretto ad impugnare il licenziamento stesso. [II] L'impugnazione è inefficace se non è seguita, entro il successivo termine di centottanta giorni, dal deposito del ricorso nella cancelleria del tribunale in funzione di giudice del lavoro o dalla comunicazione alla controparte della richiesta di tentativo di conciliazione o arbitrato, ferma restando la possibilità di produrre nuovi documenti formatisi dopo il deposito del ricorso.”. E’ documentato che il ricorrente è stato licenziato con comunicazione del (omissis), da egli sottoscritta per ricevuta. E’ quindi parimenti documentato che il lavoratore, con comunicazione inviata a mezzo pec dal proprio difensore il (omissis), ha impugnato il recesso datoriale e che, quindi, ha depositato il ricorso introduttivo del presente giudizio in data (omissis). Emerge chiaramente come il termine di decadenza previsto dal citato comma 2 non sia stato rispettato, atteso che il ricorrente avrebbe dovuto impugnare il recesso nei 180 giorni decorrenti dall’impugnazione (sul dies a quo, cfr. Cass. Civ., Sez. Lav., 20/03/2019, n.7851) ossia entro il (omissis). Per completezza si evidenzia che alle medesime conclusioni deve pervenirsi volendo ritenere applicabile all’art. 6, cit. la sospensione eccezionale dei termini dei procedimenti disposta dall’art. 83, comma 2, d.l. n. 18/2020; in tal caso, invero, il termine sarebbe spirato l’(omissis). Ciò posto, occorre ora verificare l’effetto che l’accertata (e comunque non contestata) violazione di cui all’art. 6 cit. determina sulla domanda proposta dal ricorrente. Sul punto, ad avviso del Tribunale occorre distinguere tra le domande proposte ai sensi dell’art. 2, D.Lgs. 23/2015, che sono fondate sullo svolgimento di mansioni inferiori rispetto a quelle dedotte nel contratto, e quelle, formulate in via subordinata, che invece presuppongono la natura dirigenziale di queste. Ciò perché, se nell’originaria formulazione la disposizione in esame non è stata mai ritenuta applicabile ai dirigenti, anche in virtù del disposto dell’art. 10, l’art. 32, l. 183/2010, nel modificare il testo dell’art. 6, comma 1 ha previsto al comma 2 che “Le disposizioni di cui 7 all'articolo 6 della legge 15 luglio 1966, n. 604, come modificato dal comma 1 del presente articolo, si applicano anche a tutti i casi di invalidità del licenziamento”. A fare chiarezza, quindi, in ordine all’applicabilità dell’art. 6, commi 1 e 2 anche al personale dirigenziale è intervenuta la Suprema Corte, la quale ha statuito che “7. Con la sentenza 22627/2015, questa Corte ha affermato che "i suddetti termini di decadenza e di inefficacia dell'impugnazione devono trovare applicazione quando si deduce l'invalidità del licenziamento, come nella specie, prospettandone la nullità in quanto discriminatorio, non assumendo rilievo la categoria legale di appartenenza del lavoratore". 7.2. Alla luce delle considerazioni espresse da Cass. 22627/15, una volta che l'art. 32, comma 2, ha previsto un onere di impugnativa a pena di decadenza per ogni recesso datoriale invalido - con un metro che per sua natura è indipendente dalla categoria legale di appartenenza del lavoratore - è ragionevole ritenere che la norma regoli "anche" il caso del licenziamento vietato o nullo del dirigente, identico nella disciplina (sostanziale e sanzionatoria) al corrispondente licenziamento di un impiegato o di un operaio… 8. Più problematica è la questione, oggetto del presente giudizio, dell'applicabilità della decadenza al licenziamento del dirigente in ipotesi non riconducibile ad invalidità dell'atto, ma a fattispecie di mera ingiustificatezza del licenziamento, per le quali è dibattuto se possano operare le decadenze di legge. 8.2. La L. n. 183 del 2010, art. 32, comma 2 - come già detto - ha esteso l'applicazione della nuova disciplina "anche a tutti i casi di invalidità del licenziamento", e, dunque, anche a fattispecie "esterne" alla disciplina della L. n. 604 del 1966 e sue modifiche. Il Collegato Lavoro non ha previsto alcuna estensione ai dirigenti delle ipotesi di nullità del licenziamento esterne alla L. n. 604 del 1966, essendo tale estensione avvenuta soltanto con la previsione dell'art. 18, comma 1, dello Statuto dei Lavoratori, come modificato dalla L. n. 92 del 2012, art. 42, ciò che consente di ritenere che solo con tale normativa l'espressione "anche a tutti i casi di invalidità del licenziamento", riferita alla disciplina della decadenza, possa essere riempita di significato anche per la categoria dei dirigenti. L'art. 32, comma 2, del Collegato Lavoro non poteva, dunque, riferirsi, quanto alla previsione di decadenze, ai dirigenti, se non per le ipotesi di nullità già previste per gli stessi dalla L. n. 604 del 1966 (artt. 2 e 4, quest'ultimo come modificato dalla L. n. 108 del 1990, art. 3, che ne ha disposto espressamente l'applicabilità anche ai dirigenti) e solo con la L. n. 92 del 2012, che ha previsto ipotesi di nullità dei licenziamenti cui consegue di diritto la tutela reintegratoria anche per i dirigenti (testo novellato dell'art. 18, comma 1, St. Lav.), risultano per questi ultimi ipotizzabili fattispecie di invalidità esterne alla L. n. 604 del 1966, con conseguente estensibilità anche ad essi del regime della decadenza di cui all'art. 32, comma 2 del Collegato Lavoro. Questo induce a ritenere che la disciplina sulla decadenza del Collegato Lavoro non potesse nelle intenzioni del legislatore riferirsi anche alle ipotesi di mera ingiustificatezza del licenziamento dei dirigenti, se per questi ultimi non era ancora stata prevista alcuna tutela rafforzata propria di un regime di invalidità, riguardante casi esterni alla L. n. 604 del 1966, che giustificasse il regime decadenziale introdotto, ispirato ad esigenze di certezza e di celerità nella stabilizzazione di conseguenze reintegratorie previste a carico del datore di lavoro.8.4. Secondo questo Collegio, l'espressione "invalidità" deve essere intesa in senso restrittivo, avendo riguardo ai confini della categoria di tale vizio propriamente inteso, in relazione alla rilevata incapacità di un atto privato contrario ad una norma di produrre effetti conformi alla sua funzione economico sociale. La nozione generalmente accolta di invalidità presuppone, pertanto, un atto inidoneo ad acquisire pieno ed inattaccabile valore giuridico. 8.3. Le considerazioni che precedono inducono ad escludere l'estensione del regime decadenziale, che dipende dal significato che si attribuisce al termine "invalidità", a casi che rientrano nel più ampio concetto di illegittimità, ciò che condurrebbe a ritenere la nuova disciplina applicabile all'impugnazione di qualsiasi licenziamento. Corollario delle stesse è, al contrario, l'attribuzione al termine invalidità del significato suo proprio, cui consegue l'affermazione che la norma opera solo quando il vizio sia suscettibile di determinare la demolizione del negozio e dei suoi effetti solutori. 8.5. L'estensione della disciplina della decadenza al di là dei casi di invalidità comporterebbe del resto un'inammissibile applicazione analogica di una norma eccezionale, che, in quanto contemplante decadenze, deve essere interpretata nell'ambito della stretta previsione normativa e non al di là dei casi considerati, diversamente privandosi la previsione specifica della invalidità di ogni portata precettiva…. 11. Quanto alle ricadute processuali, in caso di proposizione di entrambe le azioni, e, pure in caso di comunanza del vizio, ossia della situazione che - secondo la prospettazione - determinerebbe la nullità o, in subordine, l'ingiustificatezza, diverse sarebbero le due azioni e diverso il regime di impugnazione.” (Cass. Civ., Sez. Lav., 13/01/2020, n. 395).   Di conseguenza, considerato che tra i motivi di impugnazione del licenziamento che presuppongono l’espletamento di mansioni dirigenziali non ricorre, nella presente fattispecie, alcuna ipotesi di nullità, deve concludersi che, limitatamente a detta impugnazione, non trovi applicazione il termine decadenziale. A soluzioni opposte deve pervenirsi in ordine all’impugnazione del licenziamento ai sensi dell’art. 3, l. 4.03.2015, n. 23, che presuppone l’effettivo espletamento di mansioni riconducibili alle categorie di quadro e di impiegato. Avendo prospettato il ricorrente la sussistenza dei presupposti per l’applicazione della (più favorevole) tutela prevista dalla citata norma per i dipendenti con qualifica di quadri o impiegati, era suo onere introdurre la relativa azione nei termini decadenziali per essa previsti. Non può infatti condividersi quanto espresso dal ricorrente nelle note ex art. 429 c.p.c., ossia che “Al fine, quindi, di stabilire se l’impugnativa del licenziamento sia sottoposta o meno al regime di decadenza prescritto dalla normativa speciale è necessario prendere in considerazione la qualificazione formale del rapporto, l’unico dato certo, e non quanto in futuro avrebbe potuto essere accertato (dato incerto) ai fini della selezione della tutela da applicare in caso di accertata ingiustificatezza dell’atto di recesso”. Ad avviso del Tribunale deve invece aversi riguardo alla prospettazione della parte. Se essa impugna il recesso invocando della tutela di cui alla l. 23/2015, che prospetta come applicabile alla fattispecie, non può non aversi riguardo anche quelle alle norme che, proprio la relazione all’esercizio del diritto di impugnazione del licenziamento, prevedono un termine di decadenza. Del resto, l’assunto trova conferma anche nella pronuncia della Suprema Corte n. 395/2020 cit., quando afferma che “ in caso di proposizione di entrambe le azioni, e, pure in caso di comunanza del vizio, ossia della situazione che - secondo la prospettazione - determinerebbe la nullità o, in subordine, l'ingiustificatezza, diverse sarebbero le due azioni e diverso il regime di impugnazione.”. In altri termini, ai fini dell’azione da esperire e, per quanto di interesse nel presente giudizio, del regime di impugnazione e, quindi, dell’applicabilità o meno dei termini di decadenza, occorre avere riguardo alla prospettazione della parte. Del resto, ammettere che il lavoratore possa sempre far valere la tutela a egli favorevole, senza essere sottoposto alla disciplina decadenziale per esso prevista, altro non determinerebbe che una facile elusione della norma. Pertanto, va dichiarata la decadenza del ricorrente dalla proposizione delle domande proposte ai sensi dell’art. 3, D.Lgs. 23/2015, fatto che esime il Tribunale dalla disamina delle allegazioni in ordine alle mansioni che il ricorrente asserisce di aver effettivamente svolto. 2) Sull’illegittimità del recesso. Ciò posto, non resta che analizzare le domande proposte in via subordinata e finalizzate all’accertamento dell’illegittimità del recesso irrogato sul presupposto del corretto inquadramento del ricorrente nella categoria dirigenziale. E’ documentato che con missiva del 30.01.2020, con oggetto “Preavviso di licenziamento e licenziamento”, la X s.r.l. ha intimato il recesso del ricorrente. A fondamento del recesso la società ha argomentato che “Dall’analisi è risultato che: per l’obiettivo manutenzione non sono stati assunti né il magazziniere né il meccanico lasciando, il settore manutenzione praticamente nell’abbandono; non è stato organizzato il servizio di manutenzione preventiva; non si è avuta una riduzione dei costi di manutenzione. Per l’obiettivo…..” Si conclude, quindi, che “per tali motivi riteniamo sia venuta meno la nostra fiducia sul suo operato e sulla corrispondenza delle sue peculiarità personali con il ruolo affidatole in azienda”. Pertanto, alla luce delle motivazioni addotte da datore, non può che ritenersi che il recesso in questione abbia natura disciplinare, essendo stato determinato, nello specifico, dal mancato superamento degli obiettivi. Non appaiono infatti condivisibili le difese della società resistente, che ha tentato di ricondurre il licenziamento nell’alveo del giustificato motivo oggettivo (“il ricorrente è stato licenziato, come dedotto in fatto, per una motivazione di carattere oggettivo consistente, a fronte dell’andamento economico e produttivo negativo dello stabilimento di (omissis) (oggettivamente attestato dai dati della relazione di cui al doc. 9), nella definitiva soppressione della figura del Direttore di stabilimento rivestita dall’Ing. F. Detta soppressione è stata motivata da insindacabili scelte imprenditoriali, che hanno teso a salvaguardare la tenuta economica e i livelli produttivi dello stabilimento”… “la società resistente non ha contestato alcuna infrazione disciplinare, né alcun inadempimento all’Ing. F, ma si è limitata semplicemente a constatare che lo stesso non è stato oggettivamente in grado di raggiungere gli obiettivi assegnati, il che ha determinato risultati economici e produttivi negativi che hanno imposto una riorganizzazione aziendale, con la definitiva soppressione della figura del Direttore di stabilimento di (omissis). – cfr. pag. 19 e 21 della memoria). Nulla di tutto ciò è stato contestato al lavoratore nella lettera di licenziamento. Del resto, l’adesione alla prospettazione della società determinerebbe la violazione del principio di immutabilità della contestazione disciplinare. Invero, “il principio di immutabilità della contestazione preclude al datore di lavoro di far poi valere, a sostegno della legittimità del medesimo licenziamento, circostanze nuove rispetto a quelle contestate (Cass. n. 26678 del 2017, Cass. n. 6499 del 2011) ed esprime la necessità di correlazione dell'addebito con la sanzione inflitta in chiave di tutela dell'esigenza difensiva del lavoratore per cui anche in sede giudiziale la verifica demandata al giudice di merito deve avere ad oggetto le medesime circostanze non alterate nella loro sostanza fattuale - oggetto di addebito nella lettera di contestazione (Cass. n. 3079 del 2020, Cass. n. 10853 del 2019)” (Cass. Civ., Sez. Lav., 02/11/2021, n. 31130). Ne deriva che, trattandosi di licenziamento disciplinare, trova applicazione l’art. 7, l. 20.05.1970, n. 300 che, per quanto di interesse nel presente giudizio, stabilisce al comma 2 che “Il datore di lavoro non può adottare alcun provvedimento disciplinare nei confronti del lavoratore senza avergli preventivamente contestato l'addebito e senza averlo sentito a sua difesa”. La richiamata norma risulta pacificamente violata. Invero, sulla mancanza della previa contestazione degli addebiti la società non ha dedotto alcunché; del resto, questa emerge inequivocabilmente dalla stessa lettera di licenziamento, che reca quale oggetto il contestuale “Preavviso di licenziamento e licenziamento”. Va poi evidenziato che per costante orientamento della Suprema Corte, l’art. 7, commi 2 3 St. Lav. trova applicazione anche al recesso intimato nei confronti del dirigente. Invero, “in materia di rapporto di lavoro dirigenziale, ferma l'insussistenza di una piena coincidenza tra le ragioni di licenziamento di un dirigente e di un licenziamento disciplinare, per la peculiare posizione del predetto e il relativo vincolo fiduciario, le garanzie procedimentali dettate dalla L. 20 maggio 1970, n. 300, art. 7, commi 2 e 3, in quanto espressione di un principio di generale garanzia fondamentale, trovano applicazione anche nell'ipotesi del licenziamento di un dirigente, a prescindere dalla sua specifica collocazione nell'impresa, qualora il datore di lavoro gli addebiti un comportamento negligente, o colpevole in senso lato, ovvero se, a base del recesso, siano poste condotte comunque suscettibili di pregiudicare il rapporto di fiducia tra le parti, sicché la loro violazione preclude le possibilità di valutare le condotte causative del recesso (Cass. 30 luglio 2013, n. 18270; Cass. 10 febbraio 2015, n. 2553)” (Cass. Civ., Sez. Lav., 26/03/2018, n. 7426; conf.: Cass. 20/06/2017, n. 15204). Ne deriva che il licenziamento de quo, proprio perché irrogato in assenza della preventiva contestazione dell’addebito, deve ritenersi illegittimo. Trova quindi applicazione in favore del ricorrente il disposto di cui all’art. 19, comma 15 CCNL che prevede il diritto a “un’indennità supplementare delle spettanze contrattuali di fine lavoro, omnicomprensiva, nel rispetto dei parametri seguenti: a) fino a due anni di anzianità aziendale quattro mensilità pari al corrispettivo del preavviso”. In relazione alla relativa quantificazione, ritiene il Tribunale di dover far riferimento all’effettiva durata del rapporto intercorso tra le parti, pari a circa sei mesi; pertanto, si reputa equo condannare il datore di lavoro al pagamento di una mensilità pari al corrispettivo del preavviso, oltre interessi legali e rivalutazione dalla maturazione al saldo. 3) Sulla domanda di risarcimento del danno da perdita di chance. Il ricorrente ha quindi chiesto il pagamento della somma di € (omissis), prevista dal contratto di lavoro quale premio annuale spettante in caso di raggiungimento degli obiettivi. A fondamento della domanda ha allegato che il mancato raggiungimento degli obiettivi è da ricondursi all’esclusiva condotta datoriale (“il lavoratore avrebbe quasi certamente conseguito tutti gli obiettivi aziendali se la società non si fosse ingerita nelle scelte tipiche che competono ad un dirigente industriale”). La domanda non può trovare accoglimento. Giova premettere che “la chance di cui si discorre è una situazione soggettiva autonomamente rilevante, cioè emancipata dal risultato finale non conseguito, consistente nella possibilità, per il soggetto che si assume danneggiato, di conseguire il risultato utile, la quale, ove perduta per un comportamento illecito altrui, implica in astratto il diritto al risarcimento del danno, la cui quantificazione è diversa e per quanto qui rilevi, sicuramente inferiore a quella avente ad oggetto la perdita del risultato, quale bene della vita già entrato a far parte della sfera giuridica del danneggiante… infatti, non è il risultato perduto, ma la perdita della possibilità di realizzarlo l'oggetto della pretesa risarcitoria (Cass. 26/06/2020, n. 12906; Cass. n. 9/03/2018, n. 5641)… La Suprema Corte in una recente pronuncia ha evidenziato che la giurisprudenza “si dimostra particolarmente rigorosa quanto all'onere di allegazione e di prova gravante sul danneggiato, allo scopo di non rendere evanescente il legame tra il comportamento illecito e il risultato che si sarebbe potuto ottenere”. Infatti, “ne ammette la risarcibilità, quale perdita della seria e consistente possibilità di ottenere un risultato sperato, a condizione che di essa sia provata la sussistenza, precisando che il danno, non meramente ipotetico o eventuale (quale sarebbe stato se correlato al raggiungimento del risultato utile), bensì concreto ed attuale (perdita di una consistente possibilità di conseguire quel risultato), non va commisurato alla perdita del risultato, ma alla mera possibilità di conseguirlo”. Quanto all’onere probatorio “la giurisprudenza di legittimità ha messo al bando ogni automatismo risarcitorio, pretendendo che il giudice di merito valuti il comportamento illecito del danneggiante, accerti: i) la relazione causale tra tale condotta e l'evento di danno, cioè la perdita definitiva della possibilità di conseguire il risultato, avuto riguardo al momento in cui il comportamento illecito ha reciso la possibilità di conseguire il risultato favorevole, senza alcuna interferenza dei concetti di probabilità causale e di possibilità; ii) la dimostrazione di una apprezzabile possibilità di giungere al risultato atteso sul piano dell'evento di danno”. Di conseguenza, “per quanto l'onere probatorio si attenui rispetto alle ipotesi in cui venga chiesto il risarcimento del danno da perdita definitiva del bene della vita, detta attenuazione, come si è detto, non può concretizzarsi in una pretermissione che riguardi gli elementi costitutivi della fattispecie” e il ricorrente dovrà “allegare a dimostrazione di avere avuto nella sua sfera giuridica una seria ed apprezzabile possibilità di conseguire il risultato atteso” (Cass. Civ., Sez. VI, 26/01/2022, n. 2261). Applicando che illustrate coordinate alla presente fattispecie, ad avviso del Tribunale il ricorrente si è limitato a sostenere genericamente che “il lavoratore avrebbe quasi certamente conseguito tutti gli obiettivi aziendali se la società non si fosse ingerita nelle scelte tipiche che competono a un dirigente industriale”, omettendo di allegare qualsiasi elemento da cui dedurre la concreta e apprezzabile possibilità di raggiungere il risultato. Anzi, non ha in alcun modo preso posizione sulla relazione depositata dalla società (doc. 9), in cui sono illustrati in maniera analitica i risultati conseguiti nel corso del rapporto di lavoro in contestazione. La soccombenza reciproca rende opportuna la compensazione integrale delle spese di lite. P.Q.M. Il Tribunale, definitivamente pronunciando, dichiara l’illegittimità del licenziamento intimato al sig. F; per l’effetto, condanna la X s.r.l., in persona del legale rappresentante pro tempore, a corrispondere al ricorrente l’indennità supplementare nella misura pari a una mensilità del corrispettivo del preavviso; rigetta per il resto; compensa integralmente tra le parti le spese di lite. (omissis)